企业劳动争议协商调解规定解读，劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求？

投稿：千面憜戈日期：2023-09-24 08:53:27人气：314+

企业劳动争议协商调解规定解读

解决劳动争议必须根据事实、从实际出发所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存在的一切现象和状态(包括精神的或物质的)都称为事实。罗素曾指出“事实的意义就是...，接下来具体说说劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求

第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

企业劳动争议协商调解规定解读，劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求？【解读】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。

一、解决劳动争议必须根据事实、从实际出发

所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。

人们可以将发生和存在的一切现象和状态(包括精神的或物质的)都称为事实。

罗素曾指出“事实的意义就是某件存在的事物，不管有没有人认为它存在还是不存在”。

但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。

那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。

为了解决劳动争议，我们要坚持**主义的认识论和方**，坚持实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究,还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。

二、解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿

由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动争议的发生不可避免，而经济体制和劳动制度的改*更使双方的利益矛盾凸显，导致劳动争议大幅度增加。

劳动争议处理制度为双方当事人开通了权利救济渠道，使争议能够依照法律途径解决。

劳动争议处理机构通过依法受理和审理劳动争议案件，对当事人的合法权益予以维护，对违法或不适当的行为予以纠正，从而起到保护劳动者和用人单位双方的作用。

解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。

作为一部程序法，如何真正体现出对当事人合法权益的保护呢?可以体现在以下两个方面：靠前，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，能够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使当事人的合法权益得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值;第二，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体现出应有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉，即使没能尽如当事人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程序法价值。

因此，解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也是两个方面的：既要维护当事人在实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上的程序权利。

三、解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则

所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。

也就是说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。

需要注意的是，这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，如《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。

还有依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工**或者职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。

与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。

所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。

坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。

由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。

劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。

追求这样一种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。

因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。

所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。

劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。

因此对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。

劳动争议一旦发生，当事人应及时申请处理，调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结果当事人应及时执行。

对调解、仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻求救济。

需要注意的是，及时原则要求在法定期限或者合理期限内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，反对拖延、耽误;另一方面，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利，保证劳动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。

合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。例如劳动法第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”

四、解决劳动争议应当遵循着重调解的原则

调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。

劳动争议属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。

劳动法第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

”由此可见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。

即使进入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民**在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决。

二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。

随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增长，调解作为一种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而且日益凸显出其他争议解决方法所没有的优越性：靠前，劳动争议通过调解解决，不仅节省了争议双方在人力、财力上的支出，同时也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民**的工作压力，从而起到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。

第二，调解是解决劳动争议的靠前步。

企业劳动争议调解委员会等调解组织如果能够在靠前步就把问题解决好，那么大量的劳动争议就能够在基层被消化、处理。

这样就可以在节约成本的同时，避免矛盾进一步扩大，大大减少劳动争议带来的负面影响。

第三，调解解决争议的方式是民主协商，相互不伤和气，这种氛围下争议双方不仅容易达成一致，而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守和履行。

企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂，又反过来调动了劳动者和企业的积极性，有利于维护劳动关系的和谐稳定。

第四，充分利用、整合我国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委员会以及在街道、乡镇设立的具有调解职能的组织的调解资源，更有利于化解矛盾于基层，有利于社会的和谐稳定。

充分发挥调解组织的作用，对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处。

2006年全国处理劳动争议案件6.5万件，调解成功率达到79%。

劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的必经程序，就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。但是，在进一步研究修改的过程中，为了预防人为地延长劳动争议的处理周期，并与司法实践中一贯实行的调解自愿原则保持一致，劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程序，但在总则中强调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中的积极作用。

《关于加强劳动调解仲裁完善多元处理机制的意见》政策解读

主持人:

遇到劳动人事争议，大家首先就会想到调解仲裁，但也有部分网友对这项工作不是十分了解，请您先向大家介绍一下这项工作。

冯怡:

首先，非常高兴在这里和网友就劳动人事争议调解仲裁工作的有关情况进行沟通交流，也感谢大家对《意见》出台的关注和支持。

我先向大家介绍一下调解仲裁工作的基本情况。

我国的劳动人事争议调解仲裁是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分，也是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元化解机制的必然要求。

我国从建国初期就提出将仲裁作为处理劳动争议的一种主要方式，1986年重新恢复劳动争议仲裁制度、1997年确立人事争议仲裁制度，2008年5月1日《中华人民**国劳动争议调解仲裁法》(以下简称“调解仲裁法”)正式施行、有关部门对劳动和人事争议处理制度进行了整合。

目前，调解仲裁工作已经形成了包括调解仲裁法、企业劳动争议协商调解规定、劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则等在内的一套法律法规政策体系，建立了专兼职调解员、仲裁员组成的一支工作队伍和以乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织、劳动人事争议仲裁院为主体的争议处理机构，处理了一大批劳动人事争议案件，打造了一种依法创新务实的调解仲裁职业文化。

近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障劳动者和用人单位合法权益方面，发挥了重要作用。

“十二五”时期，全国调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件756.6万件，年均151.3万件;2015年、2016年，分别处理争议案件172.1万件、177.1万件，同比分别增加10.4%、2.9%。

主持人:

您刚才谈到劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平正义、保障劳动者和用人单位合法权益方面，发挥了重要作用，此次八部门又联合制定印发《意见》，有怎样的考虑?

冯怡:

党的十八大以来，*中*、*务*从全面推进依法治国、完善社会治理体系、增加公共服务供给的高度，对依法有效处理劳动人事争议提出了新的更高要求。

特别是2015年12月6日，中办、国办下发了《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，对完善调解仲裁制度提出了明确要求。

从实践看，随着我国经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改*力度不断加大，事业单位等改*不断深化，劳动人事争议进入了多发期，争议数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。

同时，新形势下劳动人事争议处理工作中也出现了一些新情况新问题，调解仲裁工作与争议处理的需要仍然不相适应，调解组织作用发挥不够充分，仲裁办案制度不够健全，调解仲裁队伍能力建设需要进一步加强，调解仲裁基层基础工作还比较薄弱。

为切实落实中央要求，有效解决实践中的问题，我们会同有关部门共同制定了《意见》，主要是聚焦完善制度、创新机制，进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次的争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐劳动人事关系与维护社会稳定做出应有贡献。

主持人:

《意见》提出了五项基本原则，为什么提出这些基本原则?最终要达到怎样的目标?

冯怡:

“十三五”时期是调解仲裁工作提质增效的关键时期。

调解仲裁工作既面临难得机遇，也面临严峻挑战。

按照中央关于构建和谐劳动关系、多元化纠纷解决机制改*的有关要求，在总结劳动人事争议处理工作实践经验的基础上，我们确立了以提高调解仲裁质量和效率为中心任务，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，着力完善制度、创新机制、提升能力，不断提高调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化水平，不断增强调解仲裁公信力，推动健全中国特色劳动人事争议处理制度的总体思路。

在这一框架下，《意见》确定了“五个坚持”的基本原则：坚持协调联动、多方参与，坚持源头治理、注重调解，坚持依法处理、维护公平，坚持服务为先、高效便捷，坚持立足国情、改*创新。

这主要是从五个方面总结了实践做法，也提出了下一步工作的遵循:一是要健全劳动人事争议多元处理工作格局，在党委领导、政府主导、综治协调下，人社部门发挥牵头作用，各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷;二是要更加突出抓早抓小，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把劳动人事关系矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态;三是要进一步强调合法、公正的争议处理原则，完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护劳动者和用人单位的合法权益;四是要更好落实加强公共服务供给要求，以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为劳动者和用人单位提供优质服务;五是要大力推进改*创新，及时总结实践经验，借鉴国外有益成果，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。

《意见》提出，经过各有关方面的共同努力，到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

主持人:

有网友问，劳动者在与单位发生劳动争议时，希望以协商的方式解决，但是对于协商机制不是很了解，怎样协商?这次印发的《意见》对协商工作有哪些要求?请您具体介绍一下。

冯怡:

协商是劳动人事争议处理的法定程序。

调解仲裁法规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

通过双方自主协商化解劳动争议，符合我国“和为贵”的传统文化理念，对于构建中国特色和谐劳动关系具有十分积极的意义。

为进一步加强协商工作，《意见》明确提出，当用人单位内部发生劳动人事争议时，要引导和支持用人单位与劳动者通过协商解决争议。

根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的选择渠道。

但是，由于制度不完善、宣传引导工作不到位等原因，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。

为此，《意见》重点推动建立劳动人事争议协商解决机制，努力把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。

主要从以下几个方面着力：一是依托工会、企业代表组织，加大宣传引导力度，促进当事人特别是用人单位优先选择协商方式化解争议;二是指导用人单位完善协商规则，畅通职工诉求表达渠道，建立内部申诉和协商回应制度;三是引入第三方参与协商，加大工会的参与力度，同时鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，开展协商咨询服务工作，帮助督促履行和解协议。

主持人:

调解是处理劳动争议的一种重要方式，请您向大家介绍一下调解的作用，以及目前我国调解组织的建设情况。

冯怡:

调解的确是劳动人事争议处理的重要方式，在劳动人事争议处理中发挥着越来越重要的基础性作用。

通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，有利于修复双方的对抗关系，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。

在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。

目前，全国企业劳动争议调解委员会达到96.6万家，全国乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织组建率已超过90%。

2016年，全国各类调解组织共受理争议78.1万件，占案件总量的48.5%;今年一季度，各类调解组织共受理争议15.96万件，占案件总量的46.33%。

但是，工作中也反映出一些问题，主要是调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等。

为解决这些问题，《意见》有针对性地提出了政策意见：一是分类推进调解组织建设，地方各级人社部门加强统筹协调，指导推动本地区劳动人事争议调解工作，推进县(市、区)调解组织建设，加强乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织建设，积极发挥企业劳动争议调解委员会、人民调解组织以及行业性、区域性调解组织作用，加强事业单位及其主管部门调解组织建设，形成多层次、广覆盖的调解组织网络。

在此基础上，加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动机制，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享;二是加强调解规范化建设，建立专业性调解组织和调解员名册制度，不断规范调解组织的工作职责、工作程序和调解员行为。

《意见》还提出，要建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人社部门要会同工会、企业代表组织及时介入，靠前时间进行调解，调解不成的及时引导进入仲裁程序;三是通过政府购买服务等方式，鼓励和支持社会力量或者社会组织参与劳动人事争议调解工作。

这也是完善矛盾纠纷多元化解机制的要求。

同时，在基础保障部分，《意见》对加强调解员队伍建设也提出了措施。

主持人:

《意见》明确劳动人事争议仲裁制度具有准司法性，那么《意见》在劳动人事争议仲裁机制方面有哪些创新?

冯怡:

劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。

经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，仲裁机构实体化建设取得突破性进展，仲裁员队伍的专业化水平不断提高。

据统计，截至2016年5月31日，全国共建立劳动人事争议仲裁院3005个，专兼职仲裁员2.37万人;“十二五”期间，全国各地仲裁机构共审结劳动人事争议案件342.9万件，2016年共审结59.1万件。

应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。

但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，案件的仲裁终局裁决率有待进一步提升。

为充分发挥仲裁作为准司法制度的优势，《意见》提出了创新仲裁机制的措施：一是完善仲裁办案制度，以建立仲裁办案基本制度目录清单为统领，指导各地完善仲裁制度体系，同时创新仲裁调解制度，依法细化终局裁决规定，建立健全证据制度，建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度，实行“阳光仲裁”，推进法律援助参与劳动人事争议仲裁等;二是简化优化仲裁具体办案程序，实施案件分类处理，规范简易仲裁程序，建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，深化仲裁庭审方式改*，推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设等;三是加强仲裁办案管理和指导，建立仲裁案件管理标准体系，建立仲裁办案指导制度，加强案例指导，建立区域劳动人事争议处理交流协作机制等。

主持人:

《意见》强调要完善劳动人事争议调解、仲裁、诉讼衔接机制，这三者是什么样的关系?怎样衔接?

冯怡:

加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事关系矛盾纠纷多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现矛盾纠纷处理的法律效果与社会效果的统一。

*中*、*务*《关于构建和谐劳动关系的意见》明确要求，“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。

各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。

目前，全国有15个省份的省级人社部门与同级人民**建立了裁审衔接工作机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。

《意见》在总结地方经验的基础上，主要从三个方面做出了规定：一是加强调解与仲裁的衔接，强调仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭;二是加强调解与诉讼的衔接，强调健全劳动人事争议特邀调解制度，鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室;三是加强仲裁与诉讼的衔接，强调各级仲裁机构和同级人民**要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。

主持人:

有报道显示，目前劳动人事争议案件总量一直在同比上升，这对加强调解仲裁基础保障建设提出了更高的要求，《意见》在加强基础保障建设方面有哪些具体措施?

冯怡:

非常感谢大家对这个问题的关注。

任何一项事业的发展，都离不开基础保障建设。

目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。

受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。

为有效解决这些问题，《意见》有针对性地提出以下措施：一是加强调解仲裁队伍建设，不断拓展调解员、专兼职仲裁员来源渠道，特别是明确要求乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)调解组织要根据实际需要配备专职调解员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员;持续开展调解员仲裁员分级分类培训，探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜;鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制;二是加快推进调解仲裁工作信息化建设，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统和在线服务平台，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能;三是依法保障调解仲裁经费需要，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障;对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理;四是改善调解仲裁服务条件，落实国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，加强调解组织基础建设和仲裁机构标准化建设;仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装等。

主持人:

有网友提出，调解仲裁和诉讼都是解决劳动人事争议的法定渠道，当权益受到侵害时，是通过调解仲裁还是通过司法程序解决，您有什么建议?

冯怡:

前面已经谈到，根据调解仲裁法，协商、调解、仲裁、诉讼是处理劳动人事争议的四个渠道，也可以说是四个环节，各有特点和功能，在实践中对于有效化解劳动人事争议都发挥着难以替代的作用。

当劳动人事权益受到侵害时，首先要考虑选择协商、调解柔性化解，这样处理成本最小、效果较好;其次是选择仲裁，由仲裁机构经审理后居中作出裁决;如果对仲裁裁决结果仍有异议的，则可以选择向人民**提起诉讼，进入司法程序。

这里，特别需要强调的是，根据调解仲裁法的规定，发生劳动人事争议时，协商、调解不是必经程序，可以由双方当事人自愿选择。

但仲裁是诉讼的必经前置程序，只有经过仲裁机构处理的劳动人事争议，在符合法定条件下人民**才会受理。

也就是说，即使当事人希望选择司法程序维护劳动人事权益，也必须先经过仲裁程序。

主持人:

有网友反映，在经过调解仲裁程序后，发生了对方不履行调解协议或裁决书的情况。请问，您有什么建议能帮到他们?

冯怡:

执行是仲裁制度的重要组成部分，只有裁决事项得到有效落实，才能真正维护当事人的合法权益。

调解仲裁法规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行;一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民**申请执行;受理申请的人民**应当依法执行。

因此，一方当事人不履行仲裁机构作出的生效的调解书、裁决书的，另一方当事人可以通过向人民**申请执行来维护权益。

特别强调的是，依据《企业劳动争议协商调解规定》等规定，对于经调解组织调解达成的调解协议，双方当事人可以共同向仲裁委员会提出仲裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，会对程序和内容合法有效的调解协议出具调解书，从而使协议内容同样具备强制执行的法律效力。

主持人:

还有微信网友留言说，生效的仲裁裁决具备强制执行的法律效力，所以仲裁员这一职业也存在一定廉政风险，那么在仲裁工作中如何确保争议处理的公正性?您是怎么看的?

冯怡:

维护社会公平正义是调解仲裁工作的使命和担当。

劳动人事争议处理的结果直接关系劳动者的切身利益，网友对公平、公正的关注，我们非常理解。

近年来，调解仲裁系统按照*中*“四个全面”特别是全面依法治国、全面从严治党的要求，加强自身建设，加强廉政风险防控，保障争议处理公平、公正、公开。

一是将维护公平正义作为工作的出发点和落脚点。

调解仲裁法将“合法、公正”确立为解决劳动人事争议的基本原则，《意见》也再次强调必须坚持依法处理、维护公平;二是强化制度设计，完善工作机制。

建立了回避制度、合议制度、质证制度、内部监督制度、司法纠错制度等，并通过加强办案指导，统一办案尺度，规范自由裁量权;三是加强队伍管理教育。

制定了调解员、仲裁员行为规范，明晰各项权利，形成约束机制，提出廉政要求，制定了办案程序公正评价标准，加强内部考核管理。

同时，加强思想道德教育、职业道德教育，引导调解员、仲裁员树立“四个意识”;四是推进调解仲裁窗口单位作风建设。

各地都把为民服务宗旨细化为具体考核指标，引导和约束工作人员的服务行为，不断提升服务标准和服务质量，主动接受当事人和社会监督。

此外，对于可能存在廉政风险的个案，我们也会高度关注，加强监督。

主持人:

谢谢您的详细讲解，使我们对劳动人事争议调解仲裁工作有了一个比较全面的认识。

冯怡:

谢谢您，也再次感谢社会各界对这项工作的一贯支持。

*高院关于劳动争议案件的司法解释

法律主观：

根据******关于劳动争议的相关规定，处理劳动争议可以采取以下方式：一、协商解决。

劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。

当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。

不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。

二、企业调解。

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。

当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

三、劳动仲裁。

劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。

如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民**起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

四、**判决。

当事人任何不服裁向人民**起诉的，**将按照民事诉讼法的有关程序进行。

首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，**将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。

如果调解不成，**应当在规定的时间内作出书面判决。

原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民**提起上诉。

法律客观：

******于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。

据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。

2013年1月31日******正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢?以下是《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、*高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民**应予支持。

在征求意见稿中，很多HR看到*高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。

此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。

不少人纷纷指责*高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。

*高院也为此饱受争议。

这次的正式稿中：(1)认可用工双方可以自由约定的金额;(2)没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。

虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。

以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。

2、*高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民**应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民**应予支持。

在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。

以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。

协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。

好在这次正式稿中：(1)认可用人单位有单方解除权;(2)在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。

虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民**应予支持。

这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。

如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为*高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除?理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。

所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。

3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民**应予支持。

这是非常令人惊讶的一条。

以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。

但是这次*高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。

即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。

可惜******并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金!4、劳动合同变更的默认期为1个月第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民**不予支持。

5、关联单位之间要承认工龄第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民**应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。

如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。

员工在关联的实体之间调换也非常普遍。

*高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。

这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。

企业劳动争议协商调解规定

靠前章总则靠前条为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民**国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。第二条企业劳动争议协商、调解，适用本规定。第三条企业应当依法执行职工大会、职工**、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。

调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。

第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

第六条协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下列职责：

（一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策；

（二）督促企业建立劳动争议预防预警机制；

（三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作；

（四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。第二章协商第八条发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。第十一条协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。